امروزه ديگر مطمئن هستيم كه موفقيت سازمان مستقيماً به استفاده مؤثر نيروي انساني بستگي دارد.

 

در مباحث مدیریت رفتار سازمانی مدير موفق مديري است كه بتواند از 20% تا 30% توان افراد زیرمجموعه خود بهره گیرد و این در حالی است که مدير مؤثر مديري است كه بتواند از 80% تا 90% توان افراد زیرمجموعه خود بهره گیرد.

 

براي اين منظور مدير بايد يكسري مهارت و توانايي را دارا بوده تا بتواند این توانایی‌ها را در کارکنان شناخته و مدیریت نماید.

 

مفهوم مدیریت منابع انسانی برای اولین بار در اواسط دهه هشتاد میلادی ارائه شد. برخی از دانشگاهیان نسبت به قابلیت اجرا و اخلاقی بودن آن تردید دارند. متصدیان امور، معتقدند مدیریت منابع انسانی روش صحیح و درست اداره کارکنان است. مديريت منابع انساني با آنچه در سازمان‌ها روي می‌دهد مطابقت دارد، چه از حیث رقابتي بودن، چه از حيث افزودن ارزش و چه از حيث مديريت.

   

ویژگی‌های مديريت منابع انساني

• مديريت منابع انساني بر اهميت جلب تعهد كاركنان نسبت به سازمان، مأموريت و ارزش‌های آن تأكيد می‌کند. لذا تعهد محور است. بر هماهنگي استراتژيك بين منابع انساني و ديگر واحدهاي مختلف سازمان تأكيد می‌کند. هماهنگی میان استراتژی‌های کلان شرکت و استراتژی‌های منابع انسانی.
• فعاليتي است كه توسط مديران ارشد هدايت می‌شود.
• مديران صف، مسئول اجرا و دستاوردهاي آن هستند.
• به طرق مختلف به خلق و حفظ مزيت رقابتي شركت كمك می‌کنند. برافزایش ارزش به‌ویژه برای سهامداران تأکید می‌کند.
• با بينشي فراگير و باثبات از طراحي و اعمال سیاست‌های اشتغال كه منافع دو طرف (مديران و كاركنان) را تأمين كند حمايت می‌کند.
• در مديريت منابع انساني بر ارزش‌ها و فرهنگ‌های قوي تأكيد می‌شود.
• عملکرد محور است و بر دستيابي به موفقیت‌های بيشتر و بزرگ‌تر براي مقابله با چالش‌های جديد تأكيد می‌کند.
• روابط كاركنان بيشتر فردی‌اند تا گروهي.
• اصول سازمان‌دهی، ارگانيك و غیرمتمرکزند كه بر نقش‌های منعطف و بر فرآيندها (روش انجام كارها، به‌خصوص در سازمان‌های سنتي) تأكيد می‌کنند و توجه بیشتری به کارگروهی، انعطاف‌پذیری و تیم سازی دارند.

• تأكيد بسياري بر كيفيت كالاهاي عرضه‌شده به مشتريان و بر جلب رضايت كامل آن‌ها می‌شود.
• نوع و ميزان پاداش‌ها بر اساس عملكرد، شايستگي، مشاركت يا مهارت كاركنان متفاوت است.
• مهم‌ترین این مشخصات، تأکید مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان و هماهنگی استراتژیک است.

  

مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک در شرکت می‌پردازد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل فراگیر و کلان سازمان می‌پردازد که به این موارد مربوط می‌شوند: تغییرات در ساختار سازمانی و فرهنگ، اثربخشی سازمانی و عملکرد، سازگار و هم‌اندازه کردن منابع با نیازهای آتی، توسعه قابلیت‌های متمایز و مدیریت تغییر. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به هر مسئله انسانی عمده می‌پردازد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تأثیر می‌گذارد و یا از آن تأثیر می‌پذیرد.

هدف اساسي مديريت استراتژيك منابع انساني، خلق قابليت استراتژيك از طريق تضمين و مطمئن شدن از اين نكته است كه سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و باانگيزه براي تلاش در راستاي حصول به مزيت رقابتي پايدار برخوردار است. هدفش ايجاد حس هدفمند و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم است، تا بدین‌وسیله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي كاركنانش از طريق طراحي و اجراي برنامه‌ها و سیاست‌های منسجم و عملي منابع انساني تأمين شود. در بسیاری از سازمان‌ها، بخش منابع انسانی یک کار اساساً اداری را انجام می‌دهد و نقش خدماتی ایفا می‌کند و اصلاً به موارد استراتژیک نمی‌پردازد. نگرش استراتژیک به مسائل منابع انسانی در محیطی میسر و اعمال خواهد شد که در آن محیط نگرشی استراتژیک به مسائل شرکت وجود داشته باشد.

 

 مديريت استراتژيک منابع انساني سه هدف مشخص دارد:

1. بهره‌وری : نتيجه آن افزايش عملکرد، کاهش غيبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایت‌ها است. بدون شک افزايش بهره‌وری يکي از مهم‌ترین هدف‌های هر سازمان است. هرچند مديران و کارشناسان امور منابع انساني نمی‌توانند بر عوامل سرمايه و مواد که در بهره‌وری اثر دارند به‌طور مستقيم نفوذ بسيار داشته باشند ولي می‌توانند در بهره‌گیری از نيروي کار، بينش مديريت ارشد درباره منابع انساني و شيوه کار منابع انساني در سازمان به‌گونه‌ای خاص نفوذ کنند.
2. کيفيت زندگي کاري : نتيجه آن افزايش مشارکت در کار، افزايش رضايت از کار، کاهش فشار عصبي و کاهش سوانح است. کارکنان امروزي، بيشتر از گذشته درخواست درگيري و مشارکت در کارهاي خود را داشته، آرزو دارند در کارهايشان خودکنترلی داشته باشند. گفت‌وشنود با کارکنان و برانگیختن آنان به ارائه نظرهايشان ازجمله کارهاي سودمندي است که مديران ارشد سازمان، به انجام رساندن آن‌ها را از سوي مديريت منابع انساني خود، انتظار دارند.
3. پيروي از قانون : نتيجه آن کاهش يا از ميان رفتن جریمه‌های قانوني، افزايش خوش‌بینی اجتماعي و شهرت سازمان نزد عموم است. مديريت منابع انساني بايد پيوسته در جريان قوانين و آراي جديد به نيروي کار قرار گيرد و توجه داشته باشند که قوانين براي آسايش و راحتي هر چه بيشتر منابع انساني در سازمان‌هاست، نه وسیله‌ای براي مچ‌گيري و آزار منابع انساني.

 

 مديريت استراتژيك منابع انساني چهار معني دارد:

1. استفاده از برنامه‌ریزی
2. نگرشي ثابت به طراحي و مديريت سیستم‌های پرسنلي
3. هماهنگ و همخوان كردن سياست ها و فعالیت‌های مديريت منابع انساني با استراتژي شفاف و روشن شركت.
4. به كاركنان سازمان به دیده يك “منبع استراتژيك” براي حصول به “مزيت رقابتي” نگريستن.

 

 

خدمات تیم مشاوران سمین در حوزه مدیریت منابع انسانی:

•  مديريت استراتژيك منابع انساني

• طراحي سازمان:

طراحی سازمانی که بتواند از عهده کلیه فعالیت‌های کلیدی برآید، آن‌ها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند. در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند و راه را برای ارتباطات و تصمیم‌گیری مؤثر هموار سازد.

 

• طراحي شغل:

تصمیم‌گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیت‌های آن‌ها و روابطی که میان دارندگان مشاغل و دیگر کارکنان سازمان وجود دارد.

 

• توسعه‌سازمانی:

برانگیختن، برنامه‌ریزی و اجرای برنامه‌های طراحی‌شده به‌ منظور افزایش اثربخشی که بدین ‌وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

 

• روابط شغلي:

بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب‌تر ازنظر کارکنان.

 

• تأمين منابع برنامه‌ریزی منابع انساني:

ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارت‌ها و شایستگی‌ها و طراحی و اجرای طرح‌هایی برای تأمین این نیازها.

 

• جذب نيرو یا كارمند يابي و انتخاب:

جذب کارکنان به حد کافی از حیث تعداد و شایستگی‌ها.

 

• مديريت عملكرد:

کسب نتایج بهتر از سازمان، گروه‌ها و افراد از طریق ارزیابی و مدیریت عملکرد بر اساس چارچوب‌های موردتوافق از حیث اهداف و شایستگی‌های موردنیاز؛ ارزشیابی و بهبود عملکرد؛ شناسایی و تأمین نیازهای توسعه‌ای و آموزشی.

 

• يادگيري فردي و سازماني:

طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به‌عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است؛ فراهم کردن فرصت‌های آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را توسعه بدهند و برای ارتقاء شغلی آماده شوند.

 

• توسعه مديريت:

فراهم کردن فرصت‌های توسعه و آموزش برای مدیران به‌منظور افزایش قابلیت و توان آن‌ها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمان‌های آن.

 

• مديريت مسير شغلي:

برنامه‌ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان.

 

• سیستم‌های پرداخت:

طراحی سیستم ها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.

 

• پرداخت به‌اندازه ميزان مشاركت:

مرتبط کردن میزان پاداش‌ها با تلاش، نتایج، شایستگی‌ها و مهارت‌های کارکنان.

 

• پاداش‌های غیرمالی:

اعطای پاداش‌های غیرمالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصت‌های ارتقاء شغلی. روابط كاركنان.

 

• روابط صنعتي:

مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیررسمی با اتحادیه‌های تجاری و اعضای آن‌ها.

 

• مشاركت كاركنان:

به کارکنان حق رأی و اظهارنظر دادن، تسهیم اطلاعات به آن‌ها و مشاوره با آن‌ها در خصوص مسائل مربوط به علاقه‌ها و منافع دوجانبه.

 

• ارتباطات:

ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان.

HRM

At the present time, success directly depends on effective use of human resources.

SaminConsultant Team offers Human Resource Management advices including manpower planning, recruitment, performance, management, training, and staff relations.

In addition, Samin HRM Team evaluates and assests staffs, and provides some related tests and graphs.