اهمیت
مدیریت تغییر را با مدیر ماجراجو دنبال کنید
دکتر
حسین ناصری ماجراجوی ایرانی و مبدع طرح مدیر ماجراجو در جهان
در
اینجا لازم است درباره رهبری تغییر شرح کوتاهی داشته باشیم : رهبری تغییر روشی است
که با استفاده از سبک های ترکیبی رهبری، سعی در آماده نگه داشتن سازمان وکارمندان
برای ارتقاء دائم آنها دارد. این روش، تفاوت زیادی با روش رهبری سنتی دارد؛ که در
آن رهبری، وابسته به کنترل کرمندان از طریق مدیریت می باشد.
رهبران
تغییر افرادی هستند که آینده نگر هستند و به آن فکر می کنند، هدف و مقصد را
شناسایی می کنند، دارای اعتماد به نفس بالا جهت ایجاد هرگونه تغییر و تحول هستند و
در این راستا و برای نیل به اهداف، با درنظر گرفتن این نکته که: « ما نمی توانیم
تغییرات را کنترل کنیم اما می توانیم خود را برای آن آماده کنیم » در یاری رساندن
به دیگران بسیار صبور و شکیبا هستند.
مدیر
کارآمد در هرشرایطی از روش ها و مهارت های متفاوتی استفاده می کند. زمانی که سرعت
تغییر در سازمان افزایش می یابد و برآن بیشتر تاثیر می گذارد، روش و مهارت های
مورد نیاز برای هدایت سازمانِ در جریان تغییر، بصورت فزاینده ای مهم می شوند.
مدیران سازمان درحال تغییر نیازمند شناخت نقاط مهم صحیح و یا اشتباه سازمان خود و
یا دیگر سازمان ها هستند.
مدیران
سازمانها با بدست آوردن دانش، از قبیل نظریه هایی در حوزه کسب و کار، فراگیری
استفاده از فناوری های جدید، توانمندسازی خود در زمینه تطبیق ومقایسه مهارت ها،
استراتژی ها وپذیرا بودن تفکر خلاق، می توانند به مدیران تغییر تبدیل شوند. آنها
با کمک گرفتن ازتوانایی های افراد پیرامون خود به تکامل توانمندی هایشان می
پردازند. این رهبران زمانی که همچنان در سطح سنتی دارای موفقیت هایی هستند، برای
تغییر و تحول سازمانی آماده می شوند. آنها در عین داشتن آمادگی کامل برای ایجاد
تغییر و دگرگونی، ثبات سازمانی اشان را نیز ایجاد می کنند.
مدیران
تغییر می دانند که کارمندان می باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند:
-
با چه
کسانی کار خواهند کرد؟
- از آنها چه انتظاری می رود و
ارزش ها کدامند؟
- تغییر در فرآیندها چگونه خواهد
بود و این تغییرات چگونه اندازه گیری می شوند؟
پیوستگی
و تغییــر
دو اصل مهم و اساسی در ایجاد تغییر سازمانی هستند. هرچند که این دو بنظر متفاوت می
رسند، اما در باطن می توانند مکمل یکدیگر باشند. روش برقراری تعادل بین این دو
(پیوستگی و تغییر) جریان ارتباط فوق العاده است. یکی از راه های ایجاد این ضرورت،
برگزاری جلسات پانــزده دقیقه ای برای تبادل اطلاعات می باشد. جلسات مذکور جهت
تبــادل اطلاعات جهت ایجاد فضای اعتماد بین مدیران تغییر و گروه کارمندان می باشد.
از
طریق تمرکز برآینده و با استفاده از موضوعاتی مانند بازارهای درحال تغییر، نیازهای
مشتری، یا بازطراحی ساختار سازمانی، راه ساختن یک سازمان موفق را به دیگران نشان
خواهید داد. و حال، چند نکته برای توسعه یک روش جدید تفکر ارائه می شود:
- درباره تغییر، رقابت و نیازهای مشتریان
فرهیخته فکر کنید.
چارچوب فکری خود را به چالش بکشید. تفکر خود را توسعه دهید.
- شرایط فعلی را بررسی کنید و راه‌های
جایگزین برای آن توسعه دهید. چه چیزی می‌خواهید؟ چه موانعی را باید از سر راه
بردارید؟
- با دقت به موضوعات، مسائل و ایده‌هایی
که دیگران ارائه می‌دهند گوش کنید.
- به آینده به عنوان یک آغاز نگاه کنید
نه به عنوان تکرار وقایع گذشته.
- جایی را که قرار دارید بپذیرید و
برای آینده برنامه‌ریزی کنید. انرژی خود را صرف فکر بر روی موارد «من باید
این کار را می‌کردم ...» نکنید.
- هنگام برنامه‌ریزی از نقاط قوت
خود کمک بگیرید و برنامه خود را بر اساس آنها تنظیم کنید.
- تغییری را که شامل ریسک‌پذیری یا
انعطاف‌پذیری است تشخیص دهید.
- برای کارهایی که نمی‌توانید
انجام دهید توجیه فراهم نکنید.
- مقاومت را درک کنید: گوش دهید،
شرح دهید و بحث کنید.
- برای هر فردی که باید تغییر را دنبال
کند یک دورنما و مسیر روشن ترسیم کنید.
در
رهبری مدیریت سه استراتژی وجود دارد:
1. رهبری تغییر ازطریق قدرت
در اين سبك،
مدير:
-
پاداش‌ها،
ترفيع‌ها و ارتقاءها را كنترل مي‌كند.
-
تمام
تصميم‌ها را با مشاركت حداقل كاركنان اتخاذ مي‌كند.
اين سبك
رهبري هنگام يك بحران كه تصميم‌ها بايد به سرعت اتخاذ شوند مي‌تواند اثربخش باشد.يك رهبر مستبد و هدايتگر است.
2. رهبری تغییر از طریق استدلال
در این سبک، مدیر:
-
پيش از تغيير، اطلاعات لازم را اشاعه مي‌دهد.
-
با كاركنان مانند بزرگسالان رفتار مي‌كند و چرايي
تغيير را به آنها توضيح مي‌دهد.
- انگيزه‌ها،
نيازها، سنت‌ها و استانداردهاي كاركنان و سازمان را تشخيص مي‌دهد.
اين استراتژي
رهبري وقتي به كار مي‌رود كه تغيير اجتناب‌ناپذير بوده و زمان عامل تعيين كننده‌اي
نيست.
3. رهبري تغيير
از طريق بازآموزي
در اين سبك،
مدير:
-
تشخيص مي‌دهد كه نه قدرت و نه استدلال، به تنهايي
موجبات تغيير موفق را فراهم نمي‌آورند.
-
به آموزش و توسعه ارزش مي‌دهد.
- به
كاركنان اجازه مي‌دهد و آنها را تشويق مي‌كند كه براي چالش‌هاي جديد مهارتهاي
جديد را فرا گيرند.
- كاركنان
را به انجام بيش از آنچه كه نياز است تشويق مي‌كند،آنها را به ماوراء سطح
اعتمادشان حركت مي‌دهد و به آنها كمك مي‌كند كه به نفع سازمان فراسوي توانايي
خود تلاش كنند.
اين استراتژي براي رهبري تغيير هنگام
رشد، تغيير سريع و رقابت شديد اثربخش است